Artikel: HOE KLANTGEDREVEN IS HRM?

Recent zijn er weer enkele HR survey ’s gepubliceerd. Deze survey’s laten wederom zien dat het  HRM spectrum uit vele onderwerpen bestaat, die afzonderlijk worden ingezet en waarvan ik me afvraag of ze direct afgeleid zijn van het organisatiebeleid.

Naast deze onderwerpen is wel de HR functie (althans theoretisch) gemoderniseerd. Met rollen zoals HR business partner in combinatie met nieuw gedefinieerde competenties wordt gepoogd om meer aansluiting te krijgen bij de business kant van de organisatie. Deze aansluiting blijkt gezien de survey onderwerpen een moeizaam proces.

Waarom blijft het gat tussen de beheersmatige HR onderwerpen en de nieuwe strategische rollen en competenties binnen HR bestaan? Er is een basis oorzaak te benoemen en dat is dat HR  Business partner er niet in slaagt aansluiting te krijgen bij de business en als strategische partner aan te kunnen sluiten bij de business ontwikkelingen. Enerzijds heeft dit te maken met hoe de organisatie tegen HR aan kijkt en deze waardeert, anderzijds dat HR zich onvoldoende weet te presenteren als vakkundig adviseur. Positionering en vakkennis speelt hier een rol.

Je ziet dit beeld met name terug bij middelgrote ondernemingen. De Internationals beschikken over mooie programma’s om HR te ontwikkelen en deze op directie niveau aan te laten sluiten, dit zijn echter ook hier langdurige trajecten.

Welke stappen kunnen de HR afdelingen dan nemen om zich enerzijds beter te kunnen profileren en anderzijds daarmee betere ondersteuning te bieden aan de ontwikkeling van organisaties?

HR moet zich  veel meer  richten op de klant. Wat zijn hun behoeften, waar liggen de klantfricties en waar zijn de klantkansen. Vanuit dit outside-in denkproces werkt de HR Business Partner vanuit de medewerkersbehoeften aan werkbare oplossingen. Tevens richt de HR Business Partner zich op de business processen en zal wijzigingen hierin veranderkundig begeleiden. Kortom, naast het definiëren van lean HRM aandacht voor het begeleiden van transitieprocessen.

Organisaties die overleven zijn wendbaar hierdoor kunnen ze snel en adequaat op de marktontwikkelingen inspringen. Inzicht in de organisatiecompetenties van wendbare organisaties en het begeleiden van de transitieprocessen maakt HR een sparringpartner. Zij kunnen het lijnmanagement sturend ondersteunen in het versterken van het klant gedreven denken en klantgericht werken. Daarmee wordt HRM niet alleen een concurrerende factor maar creëert het ook een goed en aantrekkelijk werkgeverschap.